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El Reto de innovar en su estrategia de gestión humana para atraer talento

Ecuaciones competitivas para crear estrategias en el entorno laboral

  • 6 abril 2017
  • Autor: Tiempos
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Por: Rodrigo Ferro Ruiz*
Socio y gerente de planeación de la firma Azul, Innovación & Crecimiento Empresarial.
rferro@azulinnovacion.com

Si está posicionando su estrategia como empleador basado en conceptos que fueron ganadores, pero que con el tiempo ya no generan el mismo resultado, su organización puede estar corriendo el riesgo de no contar con el talento que necesita para crecer y sostenerse en el mercado.

La innovación es una de las cinco fuentes de crecimiento empresarial. Acompaña a las ventas, al marketing, al branding y, por supuesto, a las personas, que son, precisamente, una de las cinco fuentes de crecimiento en las empresas, de manera que es muy importante ponerlo en el centro de la ecuación competitiva.

Conviene entonces analizar varias cosas:

1. ¿Se encuentra posicionada la estrategia de gestión humana como el pilar competitivo de la empresa?
2. ¿Es la estrategia de recursos humanos innovadora?
3. ¿Esa innovación produce como resultado la atracción de mejor talento para la organización?

Empecemos por el primer punto. Es tradición que el área de recursos humanos (RR. HH.) tenga una fuerte carga operativa, fundamentalmente, porque su origen se da en los ya obsoletos departamentos de personal.

Dichos departamentos estaban encargados básicamente de contratar operarios (recordemos que antes de que existieran empresas había simplemente fábricas, es decir, empresas en las que había jefes y obreros) y, por supuesto, de pagar la nómina.

Con el tiempo los departamentos de personal fueron adquiriendo otras obligaciones operativas, pero es con el nacimiento de la competitividad en los años 60 que empezaron a preocuparse por el bienestar de los empleados (esos que ya no eran solo obreros, porque había mucha más especialización en distintas áreas de cada compañía).

Nacen entonces los conceptos de atracción, retención y desarrollo del talento, dado que las compañías se vieron obligadas a planificar estrategias que les permitieran encontrar y contratar a la mejor gente posible. Sin embargo, surgieron más como respuesta a la movilidad de las personas y su necesidad de cambio, y no como algo planificado como se cree.

Es en este momento en el que la estrategia de recursos humanos pasa a ser determinante en la estrategia de competitividad de las empresas. La pregunta que sigue es: ¿Sucede esto en todas las compañías? La respuesta es bien conocida por todos: no. Existen compañías que siguen viendo a su recurso humano como un mal necesario. Como un costo. Como algo que se debe tener, pero que no deja ganar plata.

Existen otras empresas en las que el discurso cambia pero la actitud no. Es decir, se habla de “somos una gran familia” pero los comportamientos contradicen dicha filosofía.

No es un asunto de tamaño. Es un asunto de convicción y visión. Hay otro grupo de empresas que saben perfectamente que sin su gente no van a ser más competitivas. Son estas empresas las que se destacan en su sector, las que crecen, las que lideran sus categorías y, generalmente, las que son preferidas por el consumidor.

Nuestra segunda pregunta es si la estrategia de RR. HH. es innovadora. Evidentemente, aquellas empresas que no la tienen están fuera de toda posibilidad de ser consideradas como tales.

Dicho esto, entendamos qué significa innovación en el contexto general, para luego pasar al de los recursos humanos. Innovar significa, en su sentido más amplio, generar procesos, ideas o comportamientos de carácter novedoso. Como siempre ha existido (razón por la cual la humanidad es lo que es hoy) no hay que tratar de inventarse la rueda ni nada por el estilo.

Si la tarea de gestión humana es producir bienestar en los empleados, pensemos en ejemplos innovadores que puedan ayudarnos a entender el concepto. ¿Fue innovadora la estrategia de permitir a los empleados almorzar en su sitio de trabajo, en aquellas fábricas de antaño? Con seguridad, sí.

Lo que sucede es que la innovación es una conducta permanente y no un chispazo momentáneo. Esto significa que no basta con tener una buena idea. No basta con ejecutar esa buena idea. Hay que continuar y seguir, y seguir, sin parar.

Algunos pensarán que la idea de que la gente almuerce en su sitio de trabajo es una falta contra el derecho del trabajador de relajarse en su tiempo libre, de cambiar de ambiente para que su cerebro descanse. Sin embargo, la cuestión es que si esa táctica se “deja quieta” se vuelve obsoleta en poco tiempo y vienen las críticas y las suspicacias (no olvidemos que toda relación laboral está signada por la tensión entre el patrón y el empleado).

Para que ello no ocurra, y siguiendo con el mismo ejemplo, las empresas se vuelven creativas y, con ellas, sus áreas de RR. HH. Hay que pensar en las posibilidades de hoy: casino para almorzar, bonos que se canjean en determinados restaurantes, vending machines, convenios con domicilios y adecuación de espacios de esparcimiento.

Estas opciones demuestran que sobre una innovación se producen otras pero que, efectivamente, si se queda estática puede ser contraproducente.

Enfoque y resultados

Entonces, ¿qué se necesita para que la estrategia de recursos humanos sea innovadora? La respuesta es: no quedarse quieto. ¡Jamás! Esto también tiene respaldo en la ciencia del comportamiento de los colaboradores, pues, es un hecho que las personas tienen diferentes roles (uno de los cuales es el de empleado). Dichos roles juegan un papel importante en la forma como nos desempeñamos, interactuamos y decidimos, por lo que el trabajo no tendría por qué ser una excepción.

Si la gente trabaja por gusto, lo hace al máximo y dedica mucha energía a ello. ¿No sería bueno que la empresa, como parte de su naturaleza competitiva, también buscara mejores prácticas para aplicar internamente? Eso es innovador, pero, para hacerlo con inteligencia, por ningún motivo intente copiar la estrategia de otra empresa sin considerar cómo será esto aceptado en su propia cultura organizacional.

Para ser innovador en su estrategia de RR. HH. debe entender lo que puede y no puede hacer en su propio contexto. Se vería muy mal intentando parecer Google o Apple cuando su empresa no tolera el riesgo o no promueve la libertad de expresión (cuestión que a veces pasa por la terquedad del gerente general, quien cree que copiar la estrategia es copy/paste como en un procesador de palabras).

Una vez que ha encontrado aquello en lo que puede innovar (recuerde queno es necesario inventarse la rueda), la última pregunta es si esa innovación produce como resultado la atracción de mejor talento para la compañía. Aunque no hay una respuesta concreta (sí o no), se pueden considerar varios aspectos:

El primero es que ser un empleador que innova en su estrategia de gestión humana sí produce, sin duda, buena reputación. Justamente mire los casos de las compañías globales que hemos mencionado a lo largo de este artículo y se dará cuenta de que así es.

Esa buena reputación se produce por efecto de varios hechos: comentarios de sus propios empleados, quienes comparten sus historias personales a través redes sociales, de las personas cercanas a sus empleados, y de stakeholders de la compañía, incluyendo medios de comunicación interesados en saber más sobre cómo su empresa tiene éxito.

Está comprobado, desde el marketing, que una persona que ha tenido una mala experiencia le cuenta a varias decenas sobre ello. Y también sabemos que esa misma persona, habiendo tenido una buena experiencia, le cuenta solo a un par. Así somos.

Esto significa que no podemos esperar que nuestros empleados hablen bien a más que un par de personas. Falso. El poder de internet (redes sociales incluidas) cambió esta ecuación.

Hoy en día estamos a un clic, para bien o para mal, de ser el mejor empleador —o el peor— gracias al comentario de una persona en redes sociales. Piense en las posibilidades: Facebook, Twitter, WhatsApp, Instagram, Pinterest, Blogger, entre otras.

Por esto la empresa misma debe trabajar para construir lo que se conoce como employer branding: una estrategia para desarrollar su reputación de marca como empleador.

¿Cómo hacerlo si la estrategia de gestión humana no está en el centro de la competitividad de la compañía? Difícil. Vivimos en un mundo diferente. Interconectado. Transparente. En este mundo las personas averiguan todo en internet y la reputación de su empresa no es una excepción.

¿Podemos tener una estrategia innovadora para atraer mejor talento? Por supuesto. Las personas hoy se sienten atraídas no solo por el salario sino por las posibilidades que les ofrece una empresa. La construcción de ese imaginario empieza en cómo se presenta la empresa, qué valores proyecta, pero también, la forma como se comunica.

Aquí se llega a otro punto, ¿la comunicación corporativa se volvió obsoleta? El tono de comunicación que usa la mayoría de empresas sigue siendo el de la fábrica de la que hablamos al principio. Es casi un edicto del estilo “notifíquese y cúmplase” y eso, en esta época de hiperconectividad, es un insulto a los candidatos.

¿Cómo atraer a alguien cuando se le habla por encima del hombro? ¿Cómo convencerlo de ser la mejor opción cuando se le invita a nada distinto? ¿Cómo retarlo a dejar lo mejor de sí, cuando no se entabla una conversación sino un monólogo?

Las personas de hoy están esperando que las empresas sean claras. Dime qué quieres que haga. Dime cuánto me vas a pagar. Claro. Pero también dime por qué debería yo dedicar ocho o diez horas de mi tiempo aquí. Dime a dónde nos llevará esto y, a veces, las empresas no tienen respuesta para tantas preguntas, salvo cuando la persona decide irsea buscar la felicidad a otro lado. Al final del día se trata de eso: de felicidad. “Es mejor ser feliz que ser importante” parece ser el lema de hoy. * Especialista en gerencia de mercadeo y comunicación estratégica, con dos décadas de experiencia en branding, marketing, publicidad y comunicación. Fue director de coordinación creativa de la agencia Jorge Molina & Asociados, director de servicio a clientes de la firma Mercadeo Puro, gerente de mercadeo de TV Cable S.A., gerente general del Museo de Arte Moderno de Bogotá, gerente de la agencia Pezeta Publicidad y actualmente socio y gerente de planeación de su propia compañía: Azul Innovación & Crecimiento Empresarial. En el año 2013 fue escogido como uno de los cien mejores gerentes del país por la Revista Gerente.
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